Depuis 15 ans que j’interviens en tant que coach d’affaires auprès de dirigeants de PME, tous me font part de leur difficulté à recruter. Voici l’approche que je leur apprends à mettre en place, avec succès :
Recruter en PME, c’est marketer puis vendre !
Au lieu de vendre vos produits / services, vendez votre projet d’entreprise et votre propre leadership ! Ces ingrédients attireront des candidats de valeur et les convaincront de rejoindre votre PME, plutôt qu’un groupe connu ou une PME concurrente.
Quel processus de vente ?
Elaborez d’abord une annonce efficace, qui accroche grâce à la qualité du projet de l’entreprise. Contrairement à 95 % des annonces, elle décrit aussi de façon exhaustive et réaliste, le profil comportemental idéal recherché. Utilisez, pour cela, un simulateur comportemental puissant et la traduction littérale de ses résultats.
Contrairement à votre processus commercial, votre processus de recrutement doit générer simultanément le maximum de prospects de qualité, pour les désélectionner tous, sauf un ! Diffusez donc votre opportunité, simultanément, dans le maximum de canaux pertinents pour votre métier.
Une vente double et simultanée !
Après filtrage, dès que possible, recevez, physiquement ou virtuellement, plusieurs candidats de valeurs, simultanément. Il ne s’agit pas de leur mettre la pression, mais pour gagner un temps précieux, tant dans votre agenda, que sur vos concurrents. Ce «face à face» est une vente mutuelle. Vous y présentez votre projet pertinent et différent (visions de marché et d’entreprise, mission, stratégie, culture, organisation, perspectives, poste concerné, etc.). Faites le de façon très professionnelle, pour convaincre les meilleurs de vos prospects de valeur. Laissez-les, ensuite vous poser des questions, afin de poursuivre votre évaluation. Retenez les plus prometteurs afin qu’ils effectuent, quelques tests de savoir-faire et tests comportementaux simples. Vous connaîtrez, le soir même, votre première liste.
Recevez-les individuellement, dans les jours qui suivent et vérifiez parallèlement leurs références. Cette étape vous produira une short liste. Reste à déterminer en quoi les candidats qui vous plaisent et qui remplissent les savoir-faire recherchés correspondent au profil comportemental idéal recherché. Shunter cette étape, conduit à un échec coûteux, une fois sur trois…
Le meilleur candidat apparent n’est pas forcément celui qui réussira le mieux !
Testez les shortlistés avec le modèle comportemental utilisé pour l’annonce et interprétez les résultats avec un spécialiste. Vous saurez alors quel candidat convient le mieux et arbitrerez souvent pour un candidat arrivé 2ème en savoir-faire, mais 1er en savoir être. Négociez donc vite et bien avec l’heureux élu, puis intégrez-le de façon très professionnelle.
Vous disposez, pour cela, d’un rapport complet qui vous donne toutes les clés sur la façon de le manager votre nouvelle recrue, pour maximiser sa vitesse d’intégration et sa réussite dans le poste.
Yves Loué, Coach d’Affaires Valuways
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