Equipe gagnante en PME : Comment la construire ?

Publié le : 11 novembre 2021

Votre équipe vous a permis de développer l’entreprise jusqu’à son stade actuel. Et pourtant, aujourd’hui, vous sentez qu’en l’état, il n’est pas possible de poursuivre sereinement son développement, car certains de vos collaborateurs directs ne sont pas de réels relais de leadership. En clair, dès que vous n’êtes pas là, les problèmes s’accumulent, la qualité se détériore, la marge baisse et votre temps de travail explose. Bâtir une équipe gagnante en PME est un enjeu que je rencontre très souvent. En tant que coach d’affaires auprès de dirigeants de PME, je les aide, bien sûr, à le surmonter. Alors revenons aux fondamentaux :

Quelle équipe rassembler, pour réaliser vos rêves ?

Pour le déterminer, commencez par clarifier, de façon précise, la vie idéale, dont vous rêvez pour vous-mêmes, à un horizon de moyen terme. Pour la décrire, projetez-vous dans 5 ans, par exemple et posez-vous les questions suivantes :

  1. Qu’est-ce que je veux faire (dans 5 ans) ? Pensez aux activités professionnelles qui occuperont votre semaine de travail (voulez-vous toujours être aussi actif dans la production, dans le commercial…), mais aussi pensez à votre vie personnelle d’alors (vacances, sport, éducation, etc.).
  2. Qu’est-ce que je veux avoir (dans 5 ans) ? (Immobilier, revenus, etc.)
  3. Qui je veux être (dans 5 ans) ? (notamment, les qualités dont vous ferez preuve et pour lesquelles vous souhaitez être reconnu).

Ce questionnement vous permet, entre autres, d’évaluer les ressources financières que votre entreprise devra vous apporter ainsi que le nombre d’heures que vous consacrerez, chaque semaine à vos activités extra professionnelles.

Votre équipe gagnante est donc celle qui vous permet d’atteindre vos objectifs.

C’est aussi une équipe qui travaille en harmonie, en cohérence avec vos valeurs, dans la fluidité et au sein de laquelle, chacun s’épanouit. Cette équipe doit donc, pour cela, partager un projet d’entreprise commun, le vôtre.

Comment transformer votre équipe, en équipe gagnante ?

Votre projet d’entreprise doit, au moins expliciter :

  • Vision de marché,
  • Vision d’entreprise,
  • Stratégie,
  • Mission,
  • Valeurs,
  • Organigramme projeté de l’entreprise,
  • Plan des actions d’évolution (ébauche)

Formalisez votre projet d’entreprise avec professionnalisme avant de le partager avec votre équipe. Amendez le ensuite, grâce aux suggestions constructives et pertinentes, afin d’aligner toute l’équipe, dessus. Pour mieux comprendre comment formaliser votre projet d’entreprise : https://valuways.com/maitrisez-la-destination-de-votre-pme-pour-atteindre-vos-propres-objectifs/

Avec vos collaborateurs, transformez les valeurs d’entreprise en une culture formalisée et écrite, que l’équipe a besoin de respecter pour atteindre ses objectifs. Affinez ensuite le plan des actions d’évolution de l’entreprise qui lui permette d’atteindre ses objectifs.

Formalisez enfin les fiches de postes de chacun de vos collaborateurs, puis mettez en œuvre ce plan et ces règles en manageant vos collaborateurs directs. Faites-le au travers de points réguliers, au cours desquels vous les aiderez à grandir dans leur poste. Pour ceux qui, malgré tout, n’assureront toujours pas leur rôle, évaluez la personne, si possible avec un professionnel : S’agit-il d’une erreur de « casting » recyclable ou non à un autre poste ou un petit travail de coaching comportemental suffit-il à «débloquer» la personne et la faire enfin réussir à son poste. Dans tous les cas, tirez-en les conséquences qui s’imposent.

Comment recruter les pièces manquantes de votre équipe gagnante ?

Pour les raisons cités précédemment, certaines pièces du puzzle vous manquent et il vous faut les recruter. Mais comment recruter, avec une marque employeur faible et un droit à l’erreur presque nul, parce celle-ci est coûteuse et déstabilisante, dans le contexte d’une PME ? C’est un challenge que rencontre la grande majorité des PME, encore plus, lorsque le marché du recrutement est, lui-même, tendu.

Qu’est-ce que recruter pour une PME ? En fait, recruter, c’est marketer puis vendre !

Sauf qu’au lieu de vendre vos produits ou services, vous devez vendre la pertinence et la différence de votre projet, ainsi que vos propres qualités de leader ! En effet, ce sont ces ingrédients, qui attireront des candidats de valeur et les convaincront de rejoindre votre PME, de notoriété limitée, plutôt qu’un groupe connu ou une PME concurrente.

Quel processus de vente mettre en œuvre ?

Pour commencer, élaborez une annonce efficace, qui d’une part accroche grâce à la qualité du projet de l’entreprise et d’autre part, contrairement à 95 % des annonces en circulation, explicite de façon exhaustive mais réaliste, le profil comportemental idéal recherché.

Ce deuxième aspect requiert l’utilisation d’un simulateur comportemental et les conseils d’un spécialiste, capable d’en traduire les résultats en quelques phrases. Contrairement à votre processus de marketing / vente classique, votre processus de recrutement doit vous générer simultanément le maximum de prospects de qualité, sachant que vous les désélectionnerez tous, sauf un !

Diffusez ensuite votre opportunité dans le maximum de canaux pertinents pour votre métier (APEC, LinkedIn, cooptation, job board, chasseurs…etc.), en simultané et dans le respect de votre contrainte budgétaire.

Pas qu’une simple vente,…mais une vente double et simultanée !

A l’issue de diverses étapes de filtrage (candidatures, téléphone,…etc.) et dès que cela est faisable, organisez-vous pour recevoir plusieurs candidats de valeurs simultanément. Il ne s’agit pas de leur mettre la pression, mais pour vous, de gagner un temps précieux, tant dans votre agenda, que sur vos concurrents.

Ce face à face doit être une phase de vente mutuelle. Vous allez y présenter votre projet pertinent et différent (visions de marché et d’entreprise, mission, stratégie, positionnement, valeurs, bénéfices clients, organigramme, poste concerné), de façon très professionnelle, puisqu’il s’agit de convaincre le meilleur de vos prospects de valeur. Vous leur permettrez, ensuite de vous poser des questions : Vous évaluerez ainsi, qui a bien préparé l’entretien, qui pose les questions les plus pertinentes…etc.

Retenez les plus prometteurs afin qu’ils effectuent, dans la foulée, quelques tests de savoir-faire adaptés à votre métier, ainsi que des tests comportementaux simples. Après interprétation, vous connaîtrez, le soir même, la composition de votre première short liste.

Recevrez les en individuel, dans les jours qui suivent et vérifiez parallèlement leurs références. Cette avant dernière étape vous produira une deuxième short liste, dans l’idéal de trois personnes.

Il vous reste à déterminer de façon exhaustive en quoi les candidats qui vous plaisent et qui remplissent les savoir-faire recherchés correspondent au profil comportemental idéal recherché. En effet dans 35% des cas, si cette étape est shuntée, vous courrez à l’échec, de façon coûteuse, pour des raisons comportementales.

Le meilleur candidat apparent n’est pas forcément celui qui réussira le mieux !

Testez les trois derniers short listés avec le même modèle que celui qui vous aura servi à libeller la partie savoir être de l’annonce et interprétez les résultats avec un spécialiste. Vous saurez alors, si un candidats répond suffisamment à toutes vos attentes et arbitrerez souvent pour un candidat arrivé 2ème en savoir-faire, mais 1er en savoir être.
Vous disposerez, par ailleurs, d’un rapport complet qui vous donnera toutes les clés sur la façon de le manager votre nouvelle recrue, pour maximiser sa vitesse d’intégration et sa réussite dans le poste.

Parfois aucun des short listés n’est malheureusement à la hauteur, notamment pour des raisons comportementales, impossibles à détecter en entretien. Vous relancerez alors, une phase de sourcing, quitte à vous appuyer sur un chasseur, mais aurez au moins évité une sévère déconvenue à votre entreprise.

En cas de succès, il vous restera à négocier vite et bien avec l’heureux élu, puis à intégrer votre salarié de façon très professionnelle. En effet, tout nouveau collaborateur, encore en période d’essai, est statistiquement beaucoup plus volatile qu’une fois bien intégré et confirmé, contractuellement.
Votre pratique quotidienne d’un leadership et d’un management éclairés, permettra que ce collaborateur reste motivé et compétent dans la durée et contribue, par la même, fortement à la réalisation de vos objectifs. Pour en savoir plus sur les modalités contractuelles et juridiques du recrutement d’un salarié

Equipe gagnante en PME : Pour la construire, il s’agit donc d’abord de formaliser un projet d’entreprise inspirant. Il s’agit ensuite de le déployer en faisant preuve d’un réel leadership au quotidien. Il s’agit enfin de renforcer l’équipe en mettant en œuvre un processus de recrutement et d’intégration professionnel et performant.

Yves Loué, Coach d’affaires et de dirigeants, Valuways

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